Archive for the ‘Design : gestion des ressources humaines (RH)’ Category

Voici une technologie Reality mining du professeur Sandy Pentland pourrait révolutionner la manière dont on fait des études de marché et des analyses sur les comportements des gens en société (voir 2ième à la minute):

Brave New World w/Stephen Hawking Episode 3: TECHNOLOGY – Full/HD


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Toutes les réformes commencent par le « ventre », c’est-à-dire qu’il faut s’attarder à ce qui nourrit le système pour le transformer. Dans une organisation comme une entreprise privée, le profit est au centre du système, mais aussi, et souvent beaucoup plus, l’intérêt des employés et des employeurs. Aussi, si on veut changer les choses dans une organisation, il faut trouver l’élément central avant même qu’un conflit survienne, le point de rupture à partir duquel il serait inapproprié ou même dangereux de ne pas porter attention. De nos jours, on dirait que les travailleurs ont pour intérêt de « donner quelque chose à manger à leurs enfants ». Pour révolutionner le monde du travail, attaquons-nous à offrir une meilleure conciliation travail-famille et un contexte plus favorable à l’épanouissement des familles.

Dans le monde du design, le « ventre » du système, c’est cette culture des dirigeants de conseil d’administration qui considèrent que le design vaut quelque chose. Sans eux, il n’y aurait pas de vrais changements dans les produits et services qui nous sont accessibles.

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Il y a des gens qui, dans une organisation, sont comme les maillons principaux d’une cotte de mailles. S’ils disparaissent, il faut les remplacer rapidement (ce qui engendre des coûts d’acquisition) ou travailler sans eux (ce qui provoque de nouvelles pertes jusqu’à un point de non retour et un changement profond). Autrement dit, il y a des personnes-pivot au sein des entreprises. Tout le monde le sait bien!

Ce qui m’intéresse, c’est ce qui se produit quand ces personnes-pivot sont corrompues par des facteurs extérieurs ou encore qu’elles s’éteignent lentement d’elles-mêmes de sorte à affecter l’ensemble de l’organisation jusqu’à la rendre hors d’elle-même, hors de ses capacités. Si la première possibilité est d’ordre légale, l’autre est d’ordre psychologique, pourrait-on dire. On peut stopper un employé qui se serait mis à agir au-delà de son autorité. On pourrait le diagnostiquer rapidement, agir rapidement pour corriger la situation, tant que les systèmes dynamiques d’alertes sont optimaux. Mais pour repérer les gens qui s’épuisent eux-mêmes, c’est plus difficile. C’est pourquoi, me semble-t-il, de nombreux entrepreneurs engagent des gens « qui ont l’air » en santé, mais qui ne le sont pas.

Le cas de la Commission Charbonneau, qui fait le portrait (triste) de gens corrompus dans la province du Québec, nous permet de conclure qu’il y a des facteurs psychologiques qui font en sorte que les gens se mettent à se corrompre de leur propre gré ou contre leur gré. Les deux dimensions sont donc liées: être corrompu et se faire corrompre / être blessé psychologiquement et se faire blesser psychologiquement. Tout cela nous indique qu’il faudrait bien mesurer l’étendue des forces et faiblesses chez chaque employé avant, pendant et après leur embauche pour prévenir l’éclatement systémique. À l’opposé, des organisations dynamiques, comme nous en avons vu avec la tragédie du Lac-Mégantic, font preuve d’une résilience importante face à l’adversité. Leur force? L’association, la solidarité. À voir:

Bref, je propose que les organisations se dotent non seulement d’alertes efficaces contre les gens qui dépassent le cadre de leur compétences, mais aussi de moyens de percevoir les blessures qui nuisent à la santé mentale (au moral disait-on avant) des employés afin d’augmenter la solidarité dans leur organisation. Les gens de l’armée vous le diront: quand le moral est bas, on est moins efficace! Pour assurer un « filet de sécurité » contre ces gens qui s’épuisent, il est conseillé de miser sur la solidarité, l’encouragement réciproque et des mesures propres aux ressources humaines pour motiver les employés. Demander « Comment ça va? Dit-moi ce qui se passe. » sur une base systématique, ça peut faire une partie du travail. Combien posent véritablement la question à leurs employés en attendant une réponse honnête?

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Cette année, un entrepreneur en communication m’a contacté pour que je l’aide à développer une culture créative dans son entreprise. Je lui ai fait un plan détaillé pour qu’il motive ses employés et qu’il ait un certain contrôle sur la démarche créative.

J’écris déjà depuis 2009 sur l’innovation en entreprise et sur des méthodes pour augmenter la créativité. J’ai regroupé mes textes dans ces catégories:

Côté créativité, mon texte préféré est « Bobak Ferdowsi, l’esprit d’équipe et l’image de la NASA »:

La leçon est que l’esprit d’une entreprise transparaît dans chacune de ses manifestations et que la créativité des employés doit être mise à profit pour que la culture de l’entreprise soit à son meilleur.

Pour ce qui est du management de l’innovation, j’ai écris sur « Bill Gates donne sa méthode de recherche et développement (R et D) ».

Mon billet préféré dans le domaine de l’innovation est « De l’intégrité à l’innovation », où j’écris:

Combien de jeunes entrepreneurs m’ont demandé la clé du succès des entreprises qui font de l’innovation et du design… Je pense qu’il y a ici une bonne partie de la réponse! Quelle surprise se fut pour moi d’entendre Me Paul St-Pierre Plamondon, président et porte-parole de Génération d’Idées, à l’émission : RDI Économie – Entrevue Paul Saint-Pierre Plamondon (23-11-2012, 18h30):

Le modèle suédois. Entrevue avec Paul Saint-Pierre Plamondon et Henrik Mattsson.

Dans son entrevue, St-Pierre Plamondon définit une logique du modèle suédois qui mène à une meilleure performance. La logique est la suivante: en étant intransigeant avec la corruption, on gagne la confiance du public de sorte à faire régner un esprit d’intégrité qui permet ensuite des essais et erreurs et des remises en question, ce qui est un processus propre à la recherche et développement et donc, à l’innovation. 

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Pour dynamiser un conseil d’administration, il est pertinent d’ajouter un athlète autour de la table, ne serait-ce que pour avoir son opinion sur la globalité de l’entreprise. Un olympien saura déterminer à quel niveau se perd l’énergie dans l’entreprise au niveau des ressources humaines. Il pourra définir des pratiques permettant d’optimiser le rendement et la performance des humains sur le terrain. Cette démarche est cohérente avec ce que j’avais écrit dans ce billet: « La créativité d’entreprise ou De l’utilité des « weirdos » en brainstorming ».

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Un client m’a appelé pour que je l’aide avec la créativité d’entreprise et le management de la créativité.  Je vais tenter ici de définir un morceau de ma réponse, à savoir qu’il faille faire appel à des « weirdos » (des étranges) lorsqu’on veut réinventer son entreprise. L’objectif ici, c’est de se doter de sang neuf sans mettre en péril sa structure ressource humaines (RH). On peut composer des réseaux de gens créatifs sans les joindre totalement à la structure organisationnelle. En faisant appel aux créatifs fous fous fous, on génère des idées neuves. C’est aussi simple que ça, parfois!

De bouche-à-oreille, on comprend que l’agence publicitaire Sid Lee a une méthode de brainstorming qui va un peu dans ce sens, et que je considère excellente. Chez eux, paraît il, on réunit des gens qui ont un rapport plus ou moins distant avec l’objet d’un brainstorming. Par exemple, pour un remue-méninge au sujet du mot « café », on fera appel à ces gens:

  • Artiste qui travaille avec le café;
  • Parfumeur qui utilise le café;
  • Chef cuisinier qui travaille avec le café;
  • Veneur porte-à-porte de café;
  • Mère d’une famille moyenne américaine;
  • Vendeur de machine à café;
  • etc.

Ainsi, on réunit autour d’une même table plusieurs « weirdos » et non « weirdos » qui partagent une tempête d’idées.

Mais il y a d’autres moyens de profiter des « bizz », des « coucous », des « créatifs ». On peut leur demander de réinventer notre produit ou service d’une manière ludique, en ayant pas en tête de créer de la richesse, mais bien afin de créer une expérience enrichissante. Dans la pyramide des besoins de Maslow, le besoin de reconnaissance trône, mais il cache  aussi le besoin de se transformer au travers d’une expérience heureuse. De fait, créer une expérience qui satisfait ce besoin de changement positif en soi, ça passe aussi par une certaine dose de créativité.

Quelques film à voir dans lesquels sont présentés des « weirdos » utiles:

  • What Women Want : On y voit un publicitaire masculin se déguiser en femme pour comprendre leur rapport avec les cosmétiques, les bas collants, etc.
  • Big : Un enfant dans la peau d’un homme (ou un homme qui fait des enfantillages) développe des jouets qui ont de la personnalité.
  • The Greatest Movie Ever Sold : Documentaire qui présente l’univers du placement de produit, on y voit naître des concepts publicitaires imaginatifs.
  • 99 francs : Illustration de l’univers des créatifs en pub par un ex publicitaire.

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J’ai lu ceci dans Management des PME : de la création à la croissance (p.191):

…(L’) excès de cholestérol bureaucratique engendre l’hypertension au sein des organisations, engageant ces grands groupes dans une démarche que l’on qualifiera d’ultramanagériale. On accroît la pression sur les salariés, on incite au départ ceux qui sont considérés comme moins compétents, ou dont on a tiré l’essentiel, selon le principe du up (promotion), or out! (exclusion).

Je rappelle que selon mon interprétation de The Machintosh way, l’employé qui a le talent d’un ingénieur dans son domaine est une ressource clé à avoir en entreprise. On a intérêt à cultiver cet aspect « ingénieur » chez chaque employé, à la mesure de son potentiel, dans le respect de conventions claires entre employé et employeur, afin d’obtenir un maximum d’innovation au sein de l’entreprise.

Comment utiliser le design pour faciliter l’apprentissage à l’école et en entreprise?

J’ai constaté avec peine à quel point les enseignants et responsables des ressources humaines en entreprise n’utilisent pas les stratégies du design pour communiquer adéquatement leurs messages.

Voici donc quelques solutions intéressantes que vous pourrez appliquer concrètement et qui susciteront l’intérêt des apprenants.

Les logos

Les logos capturent en une image des informations complexes. Un pictogramme, une icône, un onglet, voilà autant de manières de donner des informations rapidement en un temps minimum. Ce sont là des outils d’ergonomie de base. Ils ont des signes qui renforcent la culture d’un groupe et qui peuvent être compris de tous.

TRUC: Placez un logo dans un lieu public pour rappeler aux apprenants de respecter une norme de productivité.

Les codes de couleurs

Je suis abasourdi lorsque je constate que bien des enseignants n’utilisent pas de code de couleur pour différencier les différentes parties de la matière à l’étude. Or, il est évident que les êtres humains distinguent beaucoup plus facilement des blocs de matières lorsque ceux-ci sont codifiés de la sorte. On apprend à différencier les couleurs dès l’enfance!

TRUC: Mettez en scène le lieu d’apprentissage avec la couleur correspondant à la matière à étudier. Ainsi les apprenants comprendront inconsciemment ce qu’on attend d’eux en associant la couleur et l’attitude à adopter. Exemple: bleu pour les travaux pratiques, jaune pour l’examen, vert pour la théorie…

La séparation en ordre de priorités (architecture de l’information)

Le cerveau reptilien ne voit pas exactement l’intérêt entre une feuille de papier et une autre. Il en va de même des manuels mals conçus, des tableaus noirs ou des présentations PowerPoint mornes. Toutes ces choses manquent franchement d’intérêt! Bref, il est important de créer des architectures et des hiérarchies d’information en classant le tout de manière visuelle à l’aide d’outils interactifs faisant appel à un esprit ludique qui facilite l’apprentissage. Par là, je veux dire séparer les titres du texte, ajouter des images évidentes, isoler des blocs de textes, metre en évidence les informations prioritaires et surtout utiliser des exemples concrets. Exemple: Comment parler de l’eau aux enfants? Parlez de la pluie, montrez une averse, puis un nuage et ensuite une goûtte d’eau et  enfin le symbole H2O.

TRUC: Au début des cours, présentez un arbre de décision qui illustre clairement en quoi vos aprentissages suivent un logique et à chaque cours rappelez où vous en êtes rendu.

Pour en savoir plus et découvrir des manières d’enseigner plus efficaces

Qu’est-ce que la résolution de problème?

Selon Wikipédia:

C’est une démarche standardisée visant la sélection de la meilleure solution possible pour un problème donné. On dénombre généralement 6 étapes (selon Thomas J. D’Zurilla) :

  1. Il s’agit d’observer quelles ont été les tentatives de résolution de problème employées jusqu’à maintenant.
  2. Définir ce qu’il faut modifier précisément (objectif réaliste).
  3. Trouver toutes les solutions imaginables au problème posé sans se soucier du réalisme de ces solutions (brainstorming).
  4. Evaluer la meilleure solution.
  5. Appliquer la solution choisie.
  6. Se demander si la solution choisie précédemment a permis de résoudre le problème (si ce n’est pas le cas, il faut revenir à la troisième ou la quatrième étape).

Ce que le design apporte à la résolution de problème

Les stratégies utilisées en design permettent de résoudre des problèmes en suivant une méthode d’analyse rigoureuse dans l’objectif de cibler les idées les plus créatives, originales et novatrices répondant le plus spécifiquement à l’ensemble des données du problème. Le design permet de signaler les défauts des solutions exposées parce qu’on détermine les critères de la soluton optimale et des différentes options pour régler un problème.

Quelle est la stratégie « design thinking »?

  1. Clarifier le problème en détail à l’aide d’une analyse basée sur une grille de critères;
  2. Jeter les idées sur papier;
  3. Observer avec méthodologie les solutions existentes et les problèmes similaires;
  4. Se fier sur des experts et sur l’expérience des gens qui vivent le problème;
  5. Identifier des pistes de solutions innovatrices en utilisant les techniques de créativités et en tenant compte des contraintes (temps, argent, énergie…);
  6. Valider, tester et revérifier toutes les hypothèses par des tests rigoureux.

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L’image ci-dessous illustre avec simplicité l’importance des qualificatifs donnés aux produits et services pour en faciliter la vente. Ce genre de diagramme pourrait s’appliquer à tout type d’entreprise. C’est un truc tout simple qui fait toute la différence lors de la formation d’un vendeur. Lorsque vous formez vos vendeurs, pensez leur donner une image similaire. La mémorisation se fera plus rapidement et selon vos objectifs.

Certains qualificatifs de cette illustration sont trompeurs. Les consommateurs d’aujourd’hui ne se laissent pas berner. Soyez vrais, ne mentez pas. Si les mots que vous utilisez porte à confusion, il est préférable d’utiliser un exemple clair ou de demander à l’acheteur s’il comprend bien ce qu’on lui dit. 

 

SOURCE:

http://www.core77.com/blog/cartoons/core-toons_how_to_describe_your_used_furniture_on_craigslist_18103.asp




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